Кожен власник бізнесу, який росте та розвивається, рано чи пізно проводить підбір персоналу. Великі компанії регулярно набирають нових співробітників, адже плинність кадрів – це природний процес. У менших підприємствах нових працівників шукають рідше, але без цього ніяк не обійтися.
Чому люди з ідеальним резюме бувають зовсім не класними спеціалістами у вашій команді?
Перш за все варто розуміти, що бувають випадки, коли резюме склали неправдиве, злегка “прикрасили”. До прикладу, кандидат на посаду написав, що керував крутим і успішним проєктом, а насправді він там лише асистув чи відповідав за фуршет. Кандидати часто “підвищують” свою попередню посаду та обов’язки на ній, а дехто навіть вказує диплом університету, в якому вони ніколи не вчилися.
Очевидно, що людина, яка збрехала про свої вміння, знання та навички не буде хорошим спеціалістом. Однак, буває й так, що новий працівник приходить в компанію, як професіонал, має хороші відгуки з попередніх місць праці, цікаве і правдиве резюме, але на новій роботі він не розкривається. Відтак і працедавець і працівник не задоволені ані робочим процесом, ані результатом. Чому так стається?
Найважливіше для будь-якого працедавця, щоб людина, яка прийшла в команду, могла максимально реалізувати свій потенціал і дати компанії максимальну цінність. І не важливо чи це новачок, чи професіонал. Для цього даємо вам невеличкий покроковий путівник.
- Привітайте людину з новим місцем праці. Онбординг. Коли до вас приходить новий співробітник, скажіть йому ”welcome” – ласкаво просимо заходити до нас в компанію. Будь-яка особа, коли приходить на нове місце праці, переживає невеликий стрес. Хтось завмирає, хтось відразу почуває себе, як риба у воді, але адаптація в новому середовищі є стресовою ситуацією для людини. Тому важливо, щоб новий працівник побачив, що його чекають на цій роботі, на цій вакансії. Людина не може відкривати свій потенціал, якщо відчуває, що навколо “небезпечне” чи напружене середовище. Як неможливо працювати на 100%, коли поруч прилітають ракети, так і неможливо викладатися на роботі, якщо постійно “прилітає” від агресивного працедавця чи в колективі нездорова конкуренція.
Гарний приклад “велкамінгу” є в ІТ-компаніях, так званий онбординг – це адаптація працівників, процес ознайомлення нового спеціаліста з робочими процесами, співробітниками, продуктом. Йому видають чашку чи футболку з логотипом компанії, дають відчути, що людина вже є частиною команди.
Це етап, коли відбувається ініціація: людина переходить з рівня “новий працівник” на рівень “наш працівник” і відчуває емоційну приналежність до фірми. Також після “велкамінгу” зорієнтуйте нового працівника:
- познайомте з колегами
- запросіть в робочі чати
- поясніть темп, графік та правила роботи
- розкажіть про ідеї/ візії/ цінності компанії
- покажіть продукт
В кожній фірмі є своя певна культура, інфраструктура і нового працівника варто “просвітити” в цих питаннях. Тоді людина максимально швидко зможе адаптуватися, відчувати себе комфортно і почати продуктивно працювати.
2. Уточніть очікування свої та новачка. Чітко обговоріть з новим працівником чого він чекає від роботи. Не так, що ви шукали людину, яка класно малює, знайшли художника чи графіка, а опісля говорите, що вона має бути дизайнером. На початку по пунктах пропишіть за що відповідальний новий працівник, які в нього обов’язки, а також, які цілі. По якій шкалі ви будете вимірювати прогрес і результативність? Вкрай важливо надані обов’язки та владу обговорити не лише з людиною, яка прийшла, а й з командою, в яку прийшла ця людина. Щоб не виникло ситуації, що новий працівник отримав від вас ряд своїх обов’язків і цілей, а команда про них не знає і “накидує” йому роботу не ”в тему”. Або навпаки: до людини ніхто з команди не звертається і вона сидить без роботи, бо команда не знає, з якими саме запитами треба йти до неї. Має бути синхронізована робота команда-новачок, новачок-команда.
3. Наставництво. Якщо ви власник великого бізнесу, то ідеальний варіант, коли над кожним працівником є свого роду ментор, провідник. А особливо допомога потрібна новому працівнику. Щоб допомогти йому розвиватися і зростати. Коли в людини виникають запитання, їй щось не вдається, нове завдання потребує більше знань, тоді вона має знати до кого з вищою кваліфікацією їй звертатися за порадою, вказівкою чи допомогою. Налагоджена комунікація в колективі – це запорука успіху компанії.
4. Мотивація працівників. Дайте стимул новому працівнику (і усім решта), щоб він був зацікавлений в професійному рості та особистісному розвитку. Наприклад, ви обрали людину на вакансію “помічник дизайнера”, але її цілі для розвитку мають бути окреслені, вона має розуміти, куди зможе прийти досягнувши цих цілей. Тобто працівник має мати проєкт кар’єрного росту і розуміти що конкретно для цього росту йому необхідно робити. Окресліть людині в якій точці вона може бути, яку там зарплату буде мати та який вплив здійснюватиме на компанію. Але для цього світлого майбутнього їй потрібно освоїти нові програми, здобути додаткові навички, і це спонукає новачка (та інших співробітників) працювати з більшою самовіддачею
5. Оцінки ефективності. Побудуйте культуру конструктивних відгуків. Чимало є історій, коли людину звільняють з роботи, а вона шокована, бо не здогадувалася, що погано працювала. Для уникнення подібного потрібна культура спілкування, фідбеки.
Складіть план перевірки ефективності роботи на тиждень, місяць, квартал. Так перші місяці роботи нового працівника складуть картину його результативності: що він робить добре, а що потрібно вдосконалювати.
Працедавці не мають мовчати, коли не задоволені виконанням обов’язків. Адже працівник не здогадується про стан речей, коли йому про це не говорити, відтак він не може виправляти свої помилки. І спеціаліст може бути крутий, але якщо неправильно зрозумів завдання, то і неправильно виконав його. Для цього і потрібний зворотній зв’язок від працедавця, щотижня чи щомісяця обговорювати робочі завдання.
6. Хваліть, хваліть і ще раз хваліть своїх працівників! Не лише фінансова винагорода у вигляді надбавки до зарплати чи бонусів надихає людей працювати. Людям важливо чути, що вони гарно виконують свою роботу, що їх цінують. Тоді вони більш схильні робити нові звершення. Як от в мережі МакДональдз – фото працівника місяця бачать усі відвідувачі. Важливо не лише дати надбавку до зарплати, а публічно, перед всією компанією висвітлювати внесок і цінність людини, яка приносить результат, бо інакше пропадає мотивація. Детальніше про те, як націлити командну на результативну роботу читайте тут https://www.myroniuk.com/teamresult/
7. Будьте прикладом. Люди схильні підлаштовуватися під загальний вплив. Система більша завжди поглинає меншу систему або виштовхує її. Лідер команди, керівник відділу, директор чи власник має демонструвати правильний тип роботи, правильні звички, професіоналізм, позитивне мислення, відношення до завдань. Коли команда працює довго, то спеціалісти робляться схожі. Звички працедавця – це збільшувальне скло для команди. Люди рівняються і ростуть, або рівняються і… не ростуть. Якщо керівник не пунктуальний, і спізнився на 5 хвилин раз, другий, третій, а на нього дивляться інших 100 людей з фірми, то його непунктуальність множиться на 100. Як наслідок працівники з часом починають дозволяти собі спізнюватися.
Для кожної людини у житті важливо розкрити свій потенціал, реалізуватися. Тому так важливо, щоб нові працівники, і “старі” також, відчували, що у вашій компанії вони розвиваються та ростуть, виконують щоразу складніші завдання, вдосконалюють вміння. Відчуття, що вчора щось було не під силу, а сьогодні вдалося – є потужною рушійною силою для самовіддачі на роботі. Аби працівник, якого ви наймаєте, давав хорошу цінність компанії, людина має отримувати не лише зарплату від діяльності, а й задоволення. Адже тоді компанія може робити кращий продукт, краще його доносити до клієнта і таким чином вигравати ринок.
Ukrainian 
English 
