Правило перше. Працівник має бути щасливим, бо нещасливий працівник не може зробити щасливим вашого клієнта, а без задоволених клієнтів бізнесу гаплик.
Правило друге. В компанії мають бути перспективи для росту працівника. Без них рано чи пізно люди підуть туди, де зможуть рости.
На цих двох засадах базується уся система мотивації команди. Людям потрібно мати власну вигоду від успіху компанії.
Власний приклад, або який шеф – така й команда
1. Керівник має бути хорошим прикладом, бо команда завжди буде дивитися на нього. Встановив правило – виконуй його. Якщо ти не дотримуєшся обіцянок, пропускаєш терміни, то й колектив так буде ставитися до завдань і дедлайнів.
Власник визначає культуру компанії. Наче пускає хвилю, він задає ритм в колективі. Якщо в бізнесу цінності – чесність і прозорість, це означає, що керівник сам прозорий й нічого не приховує. А коли співробітники його про щось питають, він не може сказати: “Тобі цього не треба знати”.
Хочете, щоб власник чесно розповів про себе – запитайте його про команду. “Я такий крутий, почав цей бізнес, все було гаразд, але зараз у мене така-сяка команда, усі такі непрофесійні” – це не про команду, а про нього самого насправді. Якщо ти поганий приклад, команда працюватиме поганенько. І всі твої недопрацювання помножаться на 10.
Чітка система, бо мутна система демотивує
2. Завдання керівника – грамотно побудувати систему, в якій кожен співробітник чітко знатиме своє місце – хто за що відповідає, яка ієрархія, до кого звертатися, якщо, наприклад, зламався принтер, накльовується класний контракт, якщо форс мажор і треба вирулювати.
Талановиті люди, профі, як правило, не люблять хаосу, вони не хочуть витрачати свій час та енергію, щоб з’ясовувати, хто чим займається в компанії. Тому в бізнесі має бути чітко вибудувана система, де кожен знає а) свої функції, б) своє місце і в) свої цілі – вони чіткі і прозорі.
Коли все чітко, не лише команді комфортно працювати, а й шефові видно, хто зайвий, хто не виконує конкретних функцій і не наближає досягнення загальної цілі. Так той, хто не вписується в культуру компанії, просто відпаде. Це важливо, бо коли колектив бачить, що хтось один недопрацьовує, інших це демотивує: “Навіщо мені викладатися, якщо можна розслабитися і отримувати свою зарплатню, як він”.
Ніхто не хоче бути в команді з поганими гравцями. Це, як в греблі, якщо в одному човні п’ятеро і з них двоє працюють не на результат, а для галочки, решті трьом доводиться працювати понад силу. Вони гарують, перегорають і йдуть.
Внутрішня комунікаця
3. Окрім системи, в компанії має бути вчасна, чітка і зрозуміла внутрішня комунікація. Коли люди надто мало спілкуються, вони не розуміють ані культури компанії, ані внутрішніх правил, відтак, і не дотримуються їх.
У 90 % бізнесів, з якими я стикаюся, ріст найбільше обмежений саме через відсутність контакту. Люди не синхронізовані, довго і важко відбувається комунікація, а від цього страждає процес та фінансовий результат. Часто – це перший симптом, подібно, як в організмі – як тільки порушується кровообіг, точно буде якась засада. Вкрай важливо слідкувати за цим, бо ця проблема часто непомітна для керівників.
Щоб ви раптом не прокинулись у паралічі і коли вже пізно бити в дзвони, дуже рекомендую робити регулярні щотижневі статуси з командою, де зможете:
а) обговорити стартові пріоритети (хто що робить в першу чергу);
б) розібрати поточні завдання (чи в усіх все ок, чи потрібна комусь допомога. Це дозволить помітити, що щось іде не так до того, як трапиться якась халепа);
в) дізнатися як справи у кожного з команди, що йому зараз важливо (і це найважливіший пункт. Повірте, усі у вашій команді – живі люди, якщо хтось не в ресурсі – росту не буде).
Визнайте геній співробітника
4. Дуже важливо визнавати досягнення працівників. І однієї гідної зарплати недостатньо. Та ж я їм роботу даю – це працювало в 90-их, але не сьогодні. Тут йдеться про матеріальну і нематеріальну мотивацію:
а) бонуси. Якщо команда добре попрацювала і ви заробили більше, поділіться. Працівники бачитимуть сенс в тому, щоб робити ще більше;
б) визнання. Людям вкрай важливо знати, що їх і їхню роботу цінують. І робити це треба регулярно. Команда – як вазон, його ж не можна полити один раз та сподіватися, що він вічно цвістиме 🌱.
Дайте можливість росту
5. В працівників завжди має бути можливість росту. Вони мають розуміти, що їм світить, які в них перспективи, що буде наступним етапом їхнього росту. Наприклад, якщо я досягну цих цілей, я стану старшим механіком, в мене буде цікавіша робота, більша зарплата, більше підлеглих, кращий кабінет.
Якщо працівник бачить, що за кращий результат йому нічого не перепаде, він не буде намагатися досягти цей кращий результат. Бо для кращого результату треба або робити більше, або робити щось по-новому, а це треба вчитися, це стрес. Ну от для чого це йому?
Часто власники бізнесів уникають росту працівників. Ось Петро, він дуже вигідний на тій позиції, на якій є. Якщо його підвищити, перевести в інший відділ, тоді на місце Петра треба когось шукати, а це клопоти. Однак, краще потурбуватися про якісну заміну, ніж залишити все, як є, бо можна втратити хорошого працівника, якого рано чи пізно переманять конкуренти.
На роботі має бути життя
6. Офіс, цех, кожне місце, де колектив працює, має бути класним середовищем. Людям має бути комфортно, на своїй роботі вони повинні бути щасливими.
Сьогодні вже не актуальне питання work-life balance (баланс між роботою і життям). Зараз питають: скільки життя у твоїй роботі?
В офісах ІТ-компаній часто дуже комфортні умови – не просто кухня з кавомашиною і мікрохвильовкою, а спортзал, басейн, кімната для релаксу – там можна жити. Це для того й роблять – щоб працівники жили на роботі, щоб в їхній роботі було багато життя. Тоді вони не будуть поспішати додому. Є настільки круті офіси, що люди у вихідні приходять на роботу, не обов’язково, щоб працювати, а просто, щоб там побути, бо там добре.
7. Одне з правил руху вперед – середовище визначає свідомість. Треба змінювати середовище, тоді зміниться і свідомість. Люди не можуть видавати якісний сучасний інноваційний передовий продукт, сидячи в обшарпаному підвалі. Тому керівник мусить забезпечити їм хороше середовище.
Кожен співробітник впливає на остаточний результат
8. Лідер повинен забезпечити, щоб команда знала візію і напрям компанії. Людям важливо розуміти: куди ми, як команда, пливемо, для чого більшого ми це робимо, чому круто, що ми туди пливемо. Це як з концепцією НАСА – відправити людину в космос. Людей мотивує їхня участь у великій і важливій справі.
Просто вишивати хрестики на полотні – марудно і нецікаво, але коли ти знаєш, що ті зелені хрестики, які ти зараз вишиваєш – це яблучко на шикарному велетенському гобелені, який буде висіти в найкрутішій галереї країни, це надихає. Якщо працівник не має візії, не знає, яка кінцева ціль колективу, йому сказали лише копати звідси і сюди, він буде демотивований. Особливо важливе значення такі речі мають на енергію творчих працівників.
Мотивація – один з ключових компонентів росту бізнесу. Люди повинні розуміти, заради чого вони прокидаються о 6 ранку 5 днів на тиждень, їдуть на роботу в будь-яку погоду і працюють аж гай шумить весь день. Команда повинна бачити та відчувати верхнерівневу стратегію компанії – куди ми усі рухаємося, як ми туди прийдемо, хто і що конкретно робить. Коли вони бачать повну картину, а) вони краще розуміють, що робити і як це робити на своєму рівні, б) в них з’являється мотивація, бо вони знають, заради чого це роблять.
Мотивуйте і будьте вмотивовані!
Ukrainian 
English 
