Ось чудовий ресторан з класною стратегією. Щоправда, трохи бракує персоналу, не вистачає офіціантів. Ти приходиш сюди раз – обслужили недолуго, приходиш вдруге – те ж саме. Наступного разу ти вже сюди не прийдеш, та й інших відрадиш.
Здавалося б – в країні на кожному кроці кажуть про безробіття, а на ринку безліч вільних працівників, але насправді знайти тих, хто тобі потрібен, дуже непросто. Іноді проблема – не де знайти клієнтів, а де знайти працівників.
Відсутність хороших кадрів – одна з великих проблем, яка заважає росту бізнесу. Їх або не можуть знайти взагалі, або довго шукають, відповідно, дуже пізно закривають вакансію.
Ось кілька порад, як можна хакнути ситуацію, коли в тебе проблема з кадрами:
1. Аутсорс
Не завжди є сенс наймати бухгалтера, юриста чи фінансиста в штат. А от віддати роботу на аутсорс – саме те.
По-перше, знайти хорошого фахівця, який сидить без роботи важко (зазвичай хороші фахівці мають роботу, вкрай рідко такі люди безробітні і чекають, щоб їх хтось найняв). По-друге, таких людей треба довго шукати. Натомість аутсорс дозволяє швидко знайти і домовитися про співпрацю. По-третє, крутий бухгалтер чи юрист коштує багато грошей, а якщо в тебе маленький чи середній бізнес, тобі такого фахівця на всю ставку просто не потрібно.
2. Колаборації
а) Ділити працівника на дві фірми.
Можливо, у когось з колег-підприємців є юрист, який не задіяний на 100%, а тобі саме такий потрібен на часткову зайнятість. Якщо він в тебе не супер завантажений, чи можу я йому запропонувати співпрацю? Так ти швидко знаходиш потрібний кадр. Юрист отримає додатковий заробіток замість сидіти в інтернеті в робочий час. І навіть компанія, з якої залучаєш працівника, має вигоду, бо ти береш на себе частину зарплати цього працівника.
б) Ділитися замовленнями з колегами-конкурентами.
В готелях, авіації дуже часто продають не 100%, а трохи більше номерів чи місць, бо здебільшого, хоч їх викуповують, але не всі, хто заплатив, заселяються чи приходять на посадку. Однак, бувають ситуації, коли усі понад 100% зголошуються. А додаткових місць чи номерів немає. На такі випадки варто і цілком здорово колаборувати з конкурентами. Сьогодні ти їм підкинеш клієнта, а завтра – вони тобі.
3. Стажування
Шукайте талановитих студентів і запускайте програми стажування.
В ІТ хапають студентів ще на 2 курсі. Тобто за 3 роки до закінчення профільного факультету вони починають щось робити в компанії і заодно вчаться специфіки цієї компанії.
Студентові цікаво виконати реальне завдання на реальному виробництві або хоч подивитися, як це роблять профі – це неоціненний практичний досвід. Плюс – це можливість зрозуміти, чи вони обрали свою сферу, чи, може, варто змінити факультет.
А компанії це вигідно, бо стажери все ж якусь роботу та й роблять. Звісно, на цьому етапі бізнес вкладає в стажерів більше, ніж вони в компанію, але в майбутньому з цих студентів можуть вийти класні працівники.
Зі стажування через навчання тягнеться тунель до якісних кадрів.
4. Навчання/зрощування
Наймайте молодих не супер досвідчених фахівців, які мають велику мотивацію і бажання працювати, і зрощуйте їх – вчіть та постійно загартовуйте.
Якщо бізнес-модель не передбачає підвищення кваліфікації, що кадри будуть рости, розвиватися і займати все вищі і вищі позиції, це халепа.
Знайти людину на нижчу позицію завжди легше, ніж на вищу. Менеджера нижчої ланки можна знайти за кілька днів, їх на ринку багато, а генерального директора можна інколи шукати роками. На позицію гендиректора потрібна людина з дуже чітким конкретним досвідом і кваліфікаціями. Таких на ринку одиниці й вони зараз генеральні директори в інших компаніях. В них все класно і їх майже нереально переманити.
Тому зрощування кадрів вкрай важливе. Коли компанія залучає молоду людину, постійно її навчає, то за кілька років отримає прекрасний кадр. Його величезний плюс в тому, що він виріс у цій компанії, тобто, він заточений під вас і вміє те, що вам потрібно. А працівника, який прийшов з іншої, навіть дуже схожої до вашої, компанії в будь-якому випадку доведеться підлаштовувати під свій ритм і вимоги.
5. Індустрійні тусовки
Старайтеся акумулювати навколо себе представників вашої індустрії, щоб ви були на слуху у них і знали, хто ще є на ринку.
Так великі туроператори збирають нетворкінги, на які запрошують турагентів для неформального спілкування про спільні інтереси. Це дуже добре працює, коли потрібно знайти старший персонал.
6. Рекрутинг
Якщо компанія велика і в ній постійна плинність кадрів, це треба передбачити в бізнес-моделі. Ця перешкода для росту бізнесу стосується, наприклад, кафе та ресторанів. Офіціантами часто працюють молоді люди, студенти, які трохи попрацювали, заробили й пішли далі. Щоб щоразу, коли хтось звільняється, не думати кому і як шукати нову людину й не питати в офісі “А хто може розмістити оголошення про вакансію?”, внесіть рекрутингову частину в бізнес-модель. Тут потрібен професіонал – свій рекрутер або партнер рекрутингова компанія.
7. Працюйте над брендом роботодавця
Бренд роботодавця будується не лише на зовнішнього клієнта, а й на внутрішнього клієнта – на команду. Набагато легше знайти співробітника, якщо ви та компанія, в якій всі хочуть працювати. Якщо Facebook оголосить про вакансію дизайнера, туди вишикується черга. А якщо це скаже якась NoName компанія, ніякої черги не буде. Це навіть при тому, що часто у великих відомих компаніях зарплати нижчі, ніж в менш відомих фірмах.
Робіть так, щоб ваші потенційні працівники, спеціалісти вашої індустрії про вас знали і знали, що працювати у вас – престижно й круто. Тоді закрити вакансію буде в рази легше, швидше і дешевше.
Зазвичай відсутність однієї людини в команді означає простій бізнесу. Не досить, що все стоїть, процес не йде, бізнес зазнає збитків, так ще й погіршується репутація компанії. Тому кадри мають бути не тільки якісними, а й вчасними. І подбати про те, щоб завжди їх мати, варто заздалегідь.
Класних вам кадрів!
Ukrainian 
English 
